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Quels sont les leviers pour rendre votre entreprise attractive ?

Attirer les nouveaux talents s’avère une véritable entreprise de séduction et les conserver, un défi. Les leviers d’attractivité de l’entreprise sont nombreux, tant pour cibler les nouveaux candidats que pour fidéliser les collaborateurs et capter de nouveaux clients. À condition de leur offrir une réelle valeur ajoutée et de tenir ses promesses. Comment identifier les leviers d’attractivité ? Sur quels facteurs agir en interne et à l’externe ? Réponses.

Construire et valoriser son identité

Certains éléments externes et internes ont plus ou moins d’impact sur l’attractivité de l’entreprise.

Tenir compte du contexte

Certains secteurs d’activité et/ ou métiers, de par leur nature, s’avèrent peu attractifs. Dans ce cas, la marge de manœuvre et l’impact de l’entreprise sont faibles et elle a tout intérêt à se rapprocher des branches professionnelles pour mener des actions d’information collectives. Il est possible, entre autres, de réaliser des vidéos de salariés enthousiastes, spécialisés dans un domaine pénurique, de créer des partenariats locaux, notamment avec les écoles, d’accueillir des alternants, ou encore d’organiser des événements comme une journée portes ouvertes, participer à des salons, et, pourquoi pas, se lancer dans le sponsoring sportif. Ces actions relèvent pour la plupart du branding. Toutefois, pour booster son attractivité, il est préférable d’agir de l’intérieur. 

Identité de marque et marque employeur

Selon Monster, 95% des candidats effectuent des recherches sur l’entreprise avant de postuler. D’où l’importance de soigner sa marque employeur. Issue du marketing RH, la notion de marque employeur désigne la perception qu’ont les salariés et les candidats potentiels de l’entreprise. Voici les questions à se poser pour construire sa marque employeur – voire sa marque tout court –  et concevoir un storytelling pertinent et attractif :

• Quelles sont les raisons d’être de l’entreprise, son histoire, ses valeurs ? A-t-elle une vocation sociale ou sociétale ?
• Le projet d’entreprise est-il défini et clair pour tous ? Ses objectifs ?
• Quelle est sa croissance ? Quels sont ses résultats prévisionnels ?
• Quelle est son activité ? A-t-elle des domaines d’expertise et des spécificités ?
• Est-elle innovante ? Impliquée au niveau local ? Au niveau international ?
• Quelle est sa valeur ajoutée ? Comment se démarque-t-elle de ses concurrents cf. service clients, éco-responsabilité…
• Qui sont ses cibles (candidats, clients, partenaires) ?
• A-t-elle mis en place une démarche RSE ?
• Quelle stratégie RH est définie ? Quelle politique de formation et de développement des compétences ?
• Quel est le cadre de vie ? Les conditions de travail ?
• Existe-t-il des actions en faveur du bien-être au travail ?
• De quels avantages bénéficient les collaborateurs ?
• Quel est le climat social ?
• Qui sont vos collaborateurs ? Quels sont leurs facteurs de motivation ?

La promesse employeur

Ces différentes questions permettent d’élaborer une marque employeur réaliste, avec une proposition de valeur de l’entreprise à ses collaborateurs actuels et à venir. Cependant, l’image qu’affiche l’entreprise doit être en cohérence avec la culture interne, ce qui nécessite une implication des collaborateurs. En effet, il existe parfois un décalage entre la manière dont les RH perçoivent la marque employeur et l’image qu’en ont les salariés, ce qui peut nécessiter un audit social. Car l’alignement des deux images est la condition sine qua none d’un onboarding réussi. Vous évitez ainsi le risque qu’une nouvelle recrue qui découvrirait d’autres pratiques et/ou valeurs que celles annoncées vous quitte avant la fin de sa période d’essai. Il en va de votre crédibilité et de votre réputation.

Enfin, plus la marque employeur est forte, plus l’entreprise est attractive et performante car elle attire des candidats en adéquation avec vos valeurs, optimisant ainsi vos recrutements. À cette fin, le site carrière peut être utilisé comme une vitrine de la culture d’entreprise

Engager une démarche RSE

Sensibles aux enjeux environnementaux et sociaux, les candidats se tournent plus facilement vers les entreprises responsables. La responsabilité sociale ou sociétale de l’entreprise (RSE) est la mise en œuvre du développement durable à l’échelle de l’entreprise. Parmi les actions durables, l’entreprise peut s’engager dans le recyclage de ses déchets, tenir compte du cycle de vie d’un produit, mener une politique d’achats durables, privilégier l’économie circulaire et les circuits-courts, réduire son empreinte carbone. Quant au volet social de la RSE, il s’intéresse, entre autres, à l’égalité hommes-femmes, l’inclusion, le plan de développement des compétences…

Quelques entreprises attractives

Parmi les entreprises attractives, figure Décathlon. Celle-ci valorise ses coéquipiers tout en leur permettant de partager leur passion. Elle prône l’innovation, la responsabilité sociétale, l’aventure, avec une promesse employeur à son image : « Faire bouger le monde est un sport collectif ». Dans un autre style, la société Apple, organisée selon des spécialités fonctionnelles, reconnaît les compétences de ses salariés et favorise l’innovation en laissant décider les experts de chaque domaine, au lieu de managers généralistes. Quant à Michel et Augustin, « les trublions du goût », ils affichent une image décalée, proche des gens, recrutent dans le métro, parlent d’aventure, de tribu, de management par la bonne humeur, dans une ambiance sympathique.

Chouchouter ses collaborateurs

Une culture d’entreprise forte permet de développer le sentiment d’appartenance et la fidélisation de vos collaborateurs, en agissant en parallèle sur différents facteurs d’attractivité :

La qualité de vie, pas seulement au travail !

Pour créer une marque employeur attractive, les DRH doivent agir sur la qualité de vie au travail en offrant des conditions de travail qui permettent l’épanouissement de leurs salariés et donnent envie aux candidats de postuler. L’ANACT[1], qui propose un guide sur le sujet[2] , va plus loin et parle de QVCT : qualité de vie et des conditions de travail. Cela sous-entend l’hygiène et la sécurité, l’égalité professionnelle hommes femmes, l’inclusion, mais également l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle. Les responsables des ressources humaines, en collaboration avec le management, peuvent agir sur l’organisation du travail avec, par exemple, la mise en place d’horaires variables, la semaine de 4 jours ou encore l’absence de réunion en fin de journée.

Une gestion des compétences efficace

Autre facteur d’attractivité, la gestion des emplois et des parcours professionnels, mise en œuvre par la fonction RH, participe au développement des compétences des collaborateurs, via notamment la formation, et doit offrir des perspectives d’évolution de carrière. En effet, pour motiver et engager vos salariés, ceux-ci doivent pouvoir se projeter sur le long terme. Non seulement cela participe à la  reconnaissance de leurs compétences, mais encore, cela donne du sens au travail.

Un management agile

La qualité du management participe également à l’image positive de l’entreprise. Il est essentiel d’adapter son type de management aux besoins des salariés et de faire preuve d’agilité, notamment en développant le style participatif ou encore en proposant des modes de travail hybrides, appréciés par les générations Y et Z. Dans tous les cas, il se doit d’être bienveillant, de favoriser l’autonomie et la reconnaissance des compétences afin de préserver la motivation des équipes et de les fidéliser. Pour valoriser et impliquer vos collaborateurs, vous pouvez, par exemple, leur attribuer des projets qui les intéressent, réaliser des portraits qui seront publiés sur votre site carrière et dans le journal interne de l’entreprise, leur confier une mission de mentorat etc.

Une politique de rémunération attractive

La rémunération fait partie des éléments de motivation des collaborateurs et des futures recrues. Selon une étude de Robert Half, 64 % des salariés espéraient être augmentés en 2023[3] et le salaire arrive toujours en première position dans les attentes des candidats (71%), puis l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle (37%), suivi de la situation géographique (32%). Ainsi, pour donner envie aux candidats de postuler et fidéliser ses salariés, l’un des leviers de l’entreprise est de mettre en place une stratégie de rémunération attractive (intéressement aux résultats, primes, abondements PERCO etc.), et des avantages sociaux : chèques déjeuner, chèques vacances, pass culture…

Une démarche de cooptation

Transformez vos meilleurs talents en ambassadeurs de la marque employeur. Pour ce faire, la mise en œuvre d’une prime de cooptation peut être associée à une stratégie de contenu. En formant vos collaborateurs et en leur offrant du contenu pertinent à partager sur les réseaux sociaux, vous augmentez l’attractivité de votre entreprise, depuis l’interne, tout en réalisant des recrutements plus qualitatifs.

Peaufiner l’expérience candidat

Une marque employeur attractive, c’est aussi offrir à vos futures recrues une expérience candidat positive, depuis l’offre d’emploi jusqu’à l’onboarding, avec :

Du contenu qualitatif

• des offres d’emploi qui donnent envie de postuler,
• un site carrière reflétant la culture d’entreprise,
• une stratégie d’inbound recruiting, adaptée à vos objectifs de recrutement, avec des contenus personnalisés en fonction des profils visés et des canaux (blog, newsletter, réseaux sociaux). Bien menée, elle permet d’atteindre également les candidats passifs sur Linkedin, notamment.
• un abonnement aux offres d’emploi pour votre vivier

Un parcours candidat simple et transparent

D’une manière générale, on constate une volonté de simplification de l’acte de candidature. Cela consiste à éviter les formulaires à rallonge, à donner la possibilité de postuler depuis son smartphone, à réduire les délais de traitement au maximum, notamment en automatisant certains processus grâce aux algorithmes de matching et de scoring reliés à l’ATS. Ainsi, pour 79 % des candidats le délai d’attente acceptable après avoir postulé se situe entre 3 et 14 jours[4]. À l’heure de l’IA, interagir avec les candidats et répondre à leurs questions est également possible par le biais d’un chatbot. En étant réactif, les candidats restent plus facilement engagés.

Par ailleurs, la transparence et la clarté du processus de recrutement sont essentielles, avec la description des différentes étapes, sur le site carrière de l’entreprise. De même, à chaque étape, le recruteur doit informer le candidat de l’évolution de sa candidature. Enfin, il est important de répondre de manière personnalisée à tous les postulants, même s’ils ne sont pas retenus.

Un onboarding réussi

Pour engager vos nouveaux collaborateurs et les fidéliser sur le long terme, il est essentiel de les accompagner avant même leur arrivée dans l’entreprise. Vous pouvez notamment montrer à un candidat qu’il est attendu en lui envoyant une photo de son bureau ou d’un mug à son nom. Qu’elle soit réelle ou virtuelle, la visite de l’entreprise s’impose également, ainsi qu’une présentation de l’équipe proche. Une fois embauché, la réussite de l’intégration passe par un accompagnement du candidat avec un mentor désigné, pendant plusieurs semaines, et des entretiens de suivi avec le manager direct. Ensemble, ils pourront évoquer d’éventuels axes d’amélioration ou un besoin en formation, par exemple.

Attractivité VS visibilité ?

En améliorant et/ou en développant son empreinte digitale, l’entreprise augmente également son attractivité. Il s’agit à la fois d’optimiser sa présence et d’accroître son e-réputation. En effet, le bouche à oreille est très important sur des sites d’avis comme Glassdoor. De plus, une page Linkedin active, avec un discours différenciant, façonne aussi l’image de l’entreprise. La communication sur les réseaux sociaux pour faire connaître l’entreprise, associée à une communication RH interne, participe également à son attractivité.

Enfin, le référencement est un critère à ne pas négliger : SEO, choix des mots-clés pertinents, positionnement sur les moteurs de recherche, publicité programmatique… sont à prendre en compte pour être visible par ses cibles.

Ainsi, de nombreux éléments participent à l’attractivité de l’entreprise. La fonction RH a un rôle majeur à jouer pour optimiser l’expérience candidat, fidéliser les collaborateurs, et, par effet boule de neige, impacter les clients. De même, lorsque la promesse employeur est tenue, les salariés sont plus motivés et productifs, ce qui optimise la performance de l’entreprise. Une stratégie gagnant-gagnant !

[1]Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail

[2]https://www.anact.fr/sites/default/files/2023-12/attractivite_de_lentreprise_aract_bretagne_0.pdf

[3]https://www.roberthalf.com/fr/fr/tendances/enquete-candidats

[4]Etude Ifop/Yaggo de 2024